Drei Generationen – ein Unternehmen! (Teil 1)

Innerhalb eines Unternehmens sind oftmals drei Generationen beschäftigt. Jede Generation wuchs in einer unterschiedlichen Zeit auf und ist dementsprechend geprägt.

Heterogene Gruppen in Bezug auf Bildung, Alter, Geschlecht etc. schließen in der Regel Projekte bzw. Arbeitsaufträge erfolgreicher ab als homogene Gruppen, deshalb ist ein guter Mix innerhalb eines Unternehmens am effektivsten.

Welche Generationen sind maßgeblich auf dem Arbeitsmarkt?

Babyboomer (1946-64) 

• Hohe Identifikation mit der Arbeit
• Arbeiten auch weit über das Maß hinaus „Workaholic“
• Hohes Interesse daran Karriere zu machen
• Hohe Loyalität, gute Teamarbeiter
• Regelmäßiger persönlicher Austausch steht im Fokus
• Im Umgang mit Technik kaum versiert
• Telefon als Kommunikationsmittel ist am beliebtesten
• Brauchen das Gefühl gebraucht zu werden
• Nutzen klassische Werbeformen wie Print oder Radio
• Motto: Leben, um zu arbeiten

Generation X (1965-79)

• Freizeitgestaltung mit neuen Technologien (Computer, Videospiele)
• Oft waren beide Elternteile berufstätig oder geschieden „Schlüsselkinder“
• Diese Generation wurde in einer Überflussgesellschaft groß
• Hohe Konfrontation mit Werbeeinflüssen
• Hoher Bildungsgrad, hohe Qualifikationen
• Finanzielle Absicherung ist wichtig
• Beruflich voranzukommen durch Erfolge, für eine Lebensqualität
• Allgemeine Charaktereigenschaften: Eigenverantwortlich, Pragmatisch, Unabhängig, Ehrgeizig, Ambitioniert, Individualistisch, Ergebnisorientiert
• Work-Life-Balance hat einen hohen Stellenwert
• Handy und E-Mail sind bereits feste Arbeitsbestandteile
• Motto: Arbeiten, um zu leben

Generation Y (1980-95)

• Der digitale Wandel nimmt stark zu
• Computer gehören zum Alltag, Neuen Medien werden privat und beruflich genutzt
• Wunsch nach flexiblen Arbeitszeitregelung wie Homeoffice und Sabbatical
• Sehr gutes Bildungsniveau
• Starke Online- und Offline-Vernetzung
• Wunsch nach abwechslungsreicher Arbeit mit Spaß wächst
• Arbeit soll sinnstiftend sein „Generation Why?“
• Klare Trennung von Beruf und Privat wird gefordert
• Arbeiten gerne im Team mit flachen Hierarchien
• Karriere steht nicht im Vordergrund
• Wohlfühlfaktor im Unternehmen steht im Vordergrund (Wechseln häufig den Job, wenn die Umstände nicht passen)
• Erreichbar über Online-Jobbörsen

Generation Z (1996-2010)

• Klare Trennung von Arbeit und Freizeit
• Work-Life-Balance und soziale Kontakte werden großgeschrieben
• Führungspositionen verlieren an Bedeutung
• Persönliche Verwirklichung im Privatleben steht im Vordergrund
• Weiterer Anstieg der Digitalisierung, Informationsflut nimmt zu
• Moderne Technologien wie Smartphones, Tablets und Social Media sind beruflich und privat nicht mehr wegzudenken „Digital Natives“ oder „Generation YouTube“
• Bindung an ein Unternehmen fällt schwer
• Beruflich sind klare Strukturen und klare Abgrenzungen gewünscht
• Beste Kontaktmöglichkeit über digitale Werbeformen

Generation Alpha (ab 2010-2025)

• Demografischer Wandel steigt stark an
• Politische Instabilitäten sind erkennbar

Spielt neben der Generationsfrage auch die Persönlichkeitsstruktur eine Rolle?

Die Prägung eines Menschen aufgrund der Generation ist allerdings nur ein Teil dessen, was Sie bei der Suche nach neuen Mitarbeiter*innen berücksichtigen sollten. Ein weiteres Thema ist die Persönlichkeitsstruktur eines Menschen, welche durch seine Interessen, Abneigungen, Erfahrungen, Wünsche und Pläne bestimmt wird.

Um die Persönlichkeitsstruktur eines Menschen zu ermitteln und damit das Verhalten über verschiedene Situationen hinweg vorhersagen zu können, haben sich in der Psychologie Persönlichkeitstests durchgesetzt, die fünf Dimensionen berücksichtigen. Diese umfassen Eigenschaften und Attribute, die das Verhalten von Menschen in vielen Situationen beeinflussen.

5 Tipps, worauf Sie bei der Einstellung und Suche von Mitarbeiter*innen achten sollten?

1. Welche Unternehmenskultur pflegen Sie? Passt Ihr Kandidat*in?
2. Welche Charaktereigenschaften haben Sie bereits in dem Team bzw. Bereich, in welchem Sie einen neuen Mitarbeiter*in oder eine Führungskraft suchen?
3. Um die Gruppe so heterogen und somit erfolgreich zu gestalten als möglich prüfen Sie welche Charaktereigenschaft noch fehlen würde im Team bzw. Bereich?
4. Welcher Generation können diese Eigenschaften am meisten zugeschrieben werden?
5. Bauen Sie dahingehend Ihre Stellenbeschreibung auf, denn Sie wissen jetzt welche Generation Sie ansprechen möchten und wissen, wie diese geprägt ist!
6. Sprechen Sie im Bewerbungsgespräch mit Ihrem Kandidaten*in nicht nur fachliche Themen, sondern gehen Sie auch auf seine Persönlichkeit ein. Um ein guter Mitarbeiter*in zu sein, bedarf es einer fachlichen und sozialen Kompetenz, die in Ihre Unternehmen passt.

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