ZDE Podcast 196: New Work und Mental Health im Handel

In Zeiten des Fachkräftemangels muss sich die Arbeitswelt an die geänderten Bedingungen anpassen. Mentale Gesundheit und eine angepasste Arbeitsumgebung sind der Schlüssel für modernes Unternehmertum. Im Podcast entdecken wir die Rezepte dafür im Gespräch mit Sabine Schmitz von Workminds.

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Die Shownotes

Wir empfehlen zudem den Podcast von ebay, in dem auf beeindruckender Weise das Business auf der Plattform und die Möglichkeiten für die Händler erklärt wird.

Der Podcast heißt “Alles top. Gerne wieder!“, richtet sich an gewerbliche Händler*innen bei eBay – und alle, die es werden wollen. Er bietet wertvolle Einblicke und Tipps von eBay-Profis und erfolgreichen Branchen-Expert*innen aus dem E-Commerce. Weitere Infos dazu findet ihr unter ebay.de/podcast.”

Wir empfehlen auch eine spezielle Folge mit dem Titel Stammkund:innen gewinnen und binden: So gelingt´s. In dieser Episode teilt eBay-Urgestein und Multichannel-Experte Michael Atug seine Strategien, um Kund*innen zu binden, mit negativem Feedback umzugehen und sich vor der Ausnutzung von Serviceleistungen zu schützen. Zudem spricht Michael über die Beweggründe, eine eigene Messe zum Thema „Digitalisierung“ ins Leben zu rufen: Die geh.digital in Essen. Hier geht es direkt zur Folge.

Die Folge zum Nachlesen

Intro: Zukunft des Einkaufens – Der Podcast für Innovation im Handel

Frank Rehme: Ja und da ist wieder eine neue Folge unseres Retail Innovation Radios, heute zum Thema New Work und Mental Health. Ich habe dafür zwei klasse Gesprächspartnerinnen ans Mikro geholt: Einmal unsere liebe Heike Scholz, unsere Mitgründerin und einmal die Sabine Schmitz von workminds. Und die große Frage ist ja letztendlich: Wer seid ihr? Heike, dich kennen viele, aber Sabine, ich lasse dir den Vortritt, stelle dich doch einmal vor.

Sabine Schmitz: Ja ganz herzlichen Dank, lieber Frank, auch für die Einladung zu eurem Podcast hier heute. Also ich bin eine der zwei Gründerinnen von workminds. Ich habe das Unternehmen gemeinsam mit meiner Tochter gegründet zum Thema New Work und mentale Gesundheit. Das, was wir bei workminds leben wollen, ist ein generationsübergreifenden Ansatz, also das heißt, unser Slogan ist: Zukunft geht nur gemeinsam. Das heißt, wir gehen davon aus, dass wir die Generationen zusammenbringen müssen und dass wir eigentlich in den Generationen auch nicht so weit auseinander liegen. Also das ist unser Ansatz und ja, ich freue mich auf unser munteres Gespräch hier.

Frank Rehme: Heike, du bist zwar sicherlich weltbekannt, aber vielleicht gibt es zwei, drei, die dich noch nicht kennen.

Heike Scholz: Um Himmels Willen, so viel Vorschuss-Lorbeeren, erhöhst wieder schön den Druck. Mein Name ist Heike Scholz, ich bin Mitgründerin von Zukunft des Einkaufens und schon lange in der Bloggerei unterwegs. Und ich freue mich auf ein Thema, das wir heute haben, das ja immer brennender wird, angesichts von Fachkräftemangel und anderen Themen, die wir gerade so im Handel haben und ich freue mich auf die nächsten Minuten.

Frank Rehme: Ja, und für die Anderen, die mich noch nicht kennen: Ich bin der Frank Rehme, beschäftige mich schon seit 20 Jahren mit dem Thema Retail Innovation und mache mit Marilyn Repp hier abwechselnd immer diesen Podcast.

Bevor wir loslegen ein Hinweis auf unseren Sponsor ebay: Die haben auch einen Podcast mit dem Namen “Alles top. Gerne wieder!“ richtet sich an gewerbliche Händler*innen bei eBay – und alle, die es werden wollen. Er bietet wertvolle Einblicke und Tipps von eBay-Profis und erfolgreichen Branchen-Expert*innen aus dem E-Commerce. Weitere Infos dazu findet ihr unter ebay.de/podcast.”

Wir empfehlen auch eine spezielle Folge mit dem Titel Stammkund:innen gewinnen und binden: So gelingt´s. In dieser Episode teilt eBay-Urgestein und Multichannel-Experte Michael Atug seine Strategien, um Kund*innen zu binden, mit negativem Feedback umzugehen und sich vor der Ausnutzung von Serviceleistungen zu schützen. Zudem spricht Michael über die Beweggründe, eine eigene Messe zum Thema „Digitalisierung“ ins Leben zu rufen: Die geh.digital in Essen.

So, jetzt gehen wir aber mal sofort ins Thema rein und zwar das Thema Mental, jetzt schmeiß ich auch schon durcheinander, das Thema erst mal New Work. So, wir sehen ja ganz viel, gerade in sozialen Medien wird ja viel berichtet hier, wie die Generation Z hier auf einmal ganz neue Anforderungen an Arbeitsplätze generiert. Ich selber sage immer: Ja, kein Wunder, denn die sehen ihre Eltern, die mit 50 beim Therapeuten sitzen und genau das wollen, weil sie einfach im Burnout sind und auch gerne eine vier Tage-Woche hätten, beziehungsweise Homeoffice und solche Dinge alle. Also, eine Entwicklung, die eigentlich auch der Gesundheit des Menschens entgegenkommt. Bei einem Job in einem Office kann man sich das Ganze ja sicherlich ganz gut vorstellen, dass man sowas umsetzen kann, aber so im gewerblichen Betrieb, ich sage mal so im Handel, Handwerk und so weiter, da wird es schwieriger. Was sind da eure Erfahrungen, Sabine, wie man gerade in diesen Bereichen New Work überhaupt denken kann?

Sabine Schmitz: Also, um, vielleicht fangen wir da mal mit mal an: Was verstehen wir unter New Work? Du sagst jetzt gerade, die Generation Z stellt große Anforderungen oder neue Anforderungen an alles ans Berufsleben, aber unterscheidet sich das so sehr? Du hast unsere Generationen angesprochen, ich bin letztes Jahr 60 geworden, gehöre also mindestens zu den Boomern und sind die Anforderungen so unterschiedlich, die wir da eigentlich haben? Natürlich haben wir auch alle dazu gelernt, dass wirklich unsere Vorgehensweise, teilweise Raubbau an unserem Körper war, unser sehr hierarchisches, strenges Denken, was wir hatten, sehr pflichtbewusst. Und was macht die Generation Z? Wir haben sie dazu erzogen, das ist unsere Generation der Kinder, die natürlich sagen: Ich möchte mir, ich möchte einen Sinn haben in dem, was ich tue, ich möchte mitgenommen werden auf die Reise, ich möchte nicht einfach wirklich nur für Geld dahingehen und möchte einfach wirklich was mitnehmen und eigentlich wollen sie, glaube ich, gehört werden. Und das ist, glaube ich, der wichtigste Punkt und das ist das, was die Generationen auch verbindet in diesem Thema Arbeitsumgebung, Unternehmenskultur. Und wenn du das jetzt so für den Handel ansprichst, ich glaube, dass es ganz wichtig ist, dass viele der Führungskräfte sind wahrscheinlich schon in einem etwas weiteren Alter, also sind jetzt nicht unbedingt die Generation Z, ich glaube, dass es wichtig ist, erst mal zuzuhören, was da an Ideen kommt. Denn wir müssen ja eins auch immer bedenken, es geht hier nicht nur um die Arbeitnehmer, die wir aus dieser Generation gewinnen wollen, sondern es ist auch unsere zukünftige Kundenschicht und machen wir uns mal nichts vor, die arbeiten nicht nur anders, die kaufen auch anders ein, als wir das in unserer Generation vielleicht heute noch machen. Von daher ist es, glaube ich, ganz, ganz wichtig, dass man in den Unternehmen, auch im Handel, zuhört und einfach voneinander lernt, das heißt, die Dinge miteinander verbinden und so wie wir das bei workminds machen, dass man sagt: Voneinander lernen einfach und das miteinander gemeinsam angehen. Und dazu gehört natürlich auch ein Mindset der Führungskräfte, sich darauf einzulassen. Ich weiß selbst, dass das nicht immer einfach ist, ja, manchmal denkt: Boah, ich habe es dir jetzt hundertmal so gesagt, warum machst du es nicht einfach mal so, wie ich dir das mal gesagt habe? Aber ich glaube, das ist die Anforderung und es ist, glaube ich, immer der Weg, den wir gehen müssen, die Dinge zu verändern.

Heike Scholz: Ich würde gleich, also bei mir gehen jetzt zig Lampen an, gerade wenn ich dann so Begriffe wie Mindset höre. Da reden wir auch im Marketing an ganz vielen Stellen drüber, dass sich in unseren Köpfen etwas ändern muss. Nun bin ich auch Boomer, also ich bin noch nicht ganz 60, aber ich gehöre eben auch zu der Gruppe, die so groß geworden ist, eben mit viel Pflichtbewusstsein, mit klaren, Vorgesetzte waren „uuuuuh“, also ein junges Mädchen im Betrieb: Oh, der Chef. Also es war also wirklich ganz anders, als wir eigentlich und ihr auch heute das propagiert, wie es sein soll. Und gerade Mindset, also ich kenne sehr viele meiner Generation, die im Kopf schon, sagen wir mal, nicht mehr ganz so flexibel sind, wie sie es vielleicht noch mit 20 gewesen sind und die treffen nun auf hochdynamische, junge Menschen, die ganz anders sozialisiert wurden und tatsächlich auch eine andere Sichtweise auf viele Dinge haben, natürlich, das müssen sie auch, sie sind ja die jungen Leute und die nächste Generation, aber wie kriegt ihr jetzt, also wie geht ihr jetzt praktisch das an? Ihr seid jetzt in so einem Unternehmen und da sitzen die Boomer auf der einen Seite, um in diesen fürchterlichen Klischees zu bleiben und auf der anderen Seite sitzen jetzt Leute, die irgendwie sagen: Ich will aber gehört werden, aber die hören nicht zu, die Boomer. Und was macht ihr? Also wie kann man sich das vorstellen, wenn man euch jetzt beauftragen würde? Wie kommt ihr jetzt da durch die Tür und wie zerschlagt ihr diese gordischen Knoten in den Köpfen?

Sabine Schmitz: Das heißt, also das ist, danke für die Frage, weil es ist natürlich ein ganz, ganz wichtiges Thema. Das können wir natürlich im ersten Schritt eigentlich nur über das Management eines Unternehmens machen, dass wir Bewusstsein bilden für die Situation, wie notwendig diese Veränderung ist. Gerade im Handel sind es natürlich auch viele Eigentümergeführte Unternehmen, die ganz ungern auch natürlich Macht und Einfluss weggeben oder vielleicht teilen. Das heißt, wir gehen in ein Unternehmen und kommen mit ganz, ganz vielen Studienstatistiken, dass diese Veränderung ein ganz wichtiger Schritt ist und dann fangen wir eigentlich an zu arbeiten. Wir gucken uns das Unternehmen an und kommen dann und machen Vorschläge, wie man verändern kann und das fängt ganz richtig an, dass was du auch gesagt hast, viele der Führungskräfte sind in unserem Alter vielleicht ein bisschen jünger, sind fest im Kopf und das machen wir natürlich mit vielen Workshops, aber wir benutzen da auch natürlich Coaching. Also sowohl Julia als auch ich sind ausgebildete systemische Coaches, um einfach in einem Coaching dieses selbstreflektieren, also was tue ich da und auch Hilfestellung zu geben für diesen Veränderungsprozess, das ist für uns eine ganz, ganz wichtige Stellgröße, Hilfestellung zu bieten. Ich glaube, es macht nichts, einfach vor den Kessel zu treten und sagen: Du musst. Das wird nicht funktionieren und das ist ja auch nicht das, was wir mit der Unternehmens-, mit einer modernen Unternehmenskultur erreichen wollen, aber sie zu begleiten und einfach wirklich, ich bin der festen Überzeugte, du wirst die Veränderung nur über Nutzen hinbekommen und natürlich sind wir anders groß geworden. Ich teile das auch, was du gerade gesagt hast, Heike: Oh, der Chef. Das war ja, da fielen alle auf die Füße und haben gesagt: Jetzt nicht mehr atmen. Das machen die Generation Z natürlich nicht. Das, was wir darüber hinaus machen, sind, dass wir als ganz wichtiges Mittel Austauschrunden auch wirklich formulieren im Unternehmen, die wir moderieren. Das heißt, wo die junge Generation auch mal sagt: Ich hätte die und die Idee. Wenn wir das alleine lassen würde, würde es wahrscheinlich gehen, haben wir alle schon mal probiert, wird nicht funktionieren, machen wir nicht. Aber es zu begleiten und einfach so ein bisschen den Stress mal rauszunehmen und nicht zu sagen: Dass Einer gegen den Anderen. Sondern am Ende, müssen wir ja sagen: Beide haben das gleiche Ziel. Wenn sich ein Generation Z Mitglied für eine Tätigkeit im Handel entschieden hat, ja, dann will der das auch, weil die gehen heute nicht mehr irgendwo hin, die haben ja auch oftmals die Möglichkeit auszuwählen. Das heißt, diesen Dialog miteinander zu bringen und dann sieht man ganz schnell, dass Vorurteile auch fallen. Also, nehme die Vorurteile über die Generation, die Einen, die sind schon in Rente, die Nächsten wollen viel Geld verdienen, nichts tun und sind faul eigentlich, das mal miteinander zu bringen, dass beide gute Ideen haben und wenn man das zusammenbündelt, dass dann was Tolles draus entsteht.

Frank Rehme: Ach übrigens, wir teilen ja mit dir Einblicke, Trends und inspirierende Geschichten direkt aus der Welt des Einzelhandels. Und du kannst uns aber dabei unterstützen, diese Mission auch zukünftig fortzuführen. Und das Beste daran, du kannst uns helfen, ohne auch nur einen Cent auszugeben. Dazu erzähle einfach deinen Kolleginnen und Kollegen von uns, abonniere unseren Newsletter und wenn dir gefällt, was du hörst, bewerte uns in deinem Podcatcher mit fünf Sternen. Deine Stimme zählt und hilft uns enorm. Für diejenigen unter euch, die unsere Arbeit auch finanziell unterstützen möchten, bieten wir verschiedene Unterstützer-Pakete an, die teilweise schon bei einem Euro anfangen. Schon für sehr kleines Geld kannst du also dazu beitragen, unser Retail Innovation Radio am Laufen zu halten. Schau da auf unsere Webseite, ins obere Menü bei „Unterstützer“. So, jetzt geht es aber weiter.

Jetzt ist ja der Unterschied, wir als Boomer, ich war ja auch mal 60, muss ich jetzt sagen dazu.

Sabine Schmitz: Danke, Frank.

Frank Rehme: Wir, genau, wir Boomer, wir waren ja viele. Das heißt, bei uns war auch immer die Angst, ich kann mich sehr gut erinnern so an meine Zeiten, überhaupt erst mal einen Arbeitsplatz zu kriegen, das war schon wirklich, da hat man „Jippie Yeah“ geschrien, wenn man einen Arbeitsvertrag hatte für eine Berufsausbildung oder so. Und das Zweite ist, während man dann diesen Arbeitsplatz hatte, hatte man auch immer irgendwie dieses Damocles Schwert: Da draußen stehen noch ein paar 100 Andere, die deinen Arbeitsplatz haben wollen. Die Zeiten sind ja vorbei. Heutzutage ist das ja praktisch kein Nachfrage-Markt geworden, sondern eher ein Anbieter-Markt. Und wir müssen ja da auch letztendlich anders denken. So, und jetzt kommt aber das Leadership. Ihr habt das ja gerade wunderbar gesagt, dass da im Bereich des Leaderships Führungskräfte sind, die noch aus dieser Zeit kommen und die so auch konditioniert wurden in Richtung Führung, weil sie sich das abgeguckt haben von denen, die früher mal ihre Vorgesetzten waren. Und da ist ja eigentlich dieses große Problem, dass da der Satz „Der Fisch stinkt am Kopf zuerst“ ganz besonders gilt. Wie reden wir denn da über das Thema Führungskultur? Ist das nicht so mit einer der Hauptschlüssel überhaupt Führungskultur, Fehlerkultur, wie man miteinander umgeht, um da diesen großen Wechsel hinzubekommen? Ich glaube, das ist so mit einer der Hauptschlüssel, oder?

Sabine Schmitz: Das stimmt. Und das, was du gerade gesagt hast, das Thema Fehler und Lernkultur, auch voneinander lernen, aber auch zulassen als Führungskraft, dass ich Fehler leben kann, das ist ja ein ganz, ganz entscheidender Weg auch für die Qualität. Aber das Thema Leadership ist ganz oben bei uns dran, deswegen können wir auch nur übers Management einsteigen. Wir haben einzelne Versuche auch, wo wir Einzelpersonen im Coaching haben, die sagen: Boah, ich komme mit meinem Arbeitsplatz nicht mehr zu Recht oder sowas. Wo wir über dieses positive Erlebnis des Coachings natürlich einen Fuß in eine Tür auch rein, in ein Unternehmen rein bekommen, weil sich das rum spricht, dass man einfach mit Mindset und mit Selbstreflektion schon eine ganze Menge auch machen kann. Aber das Thema Leadership ist das gravierende Thema, obwohl sich das am meisten unterscheidet, weil wenn ich Führungskräfte habe, die den Gedanken nicht mitleben, dann wird sich in einem Unternehmen nichts verändern. Und da muss man auch sagen, vielleicht tut es auch dem einen oder anderen Unternehmen gut, auch einen jungen, wirklich auch geeigneten, natürlich geht es auch immer um Fähigkeiten und Kompetenzen, auch in Leadership wirklich aufzunehmen und zu sagen: Ich gebe dem mal eine Chance, ihnen wirklich zumindest zu hören. Das ist ein ganz gravierender Punkt unserer Arbeit und da muss man Geduld haben. Es macht überhaupt nichts, in ein Unternehmen zu gehen und zu sagen: Ich lege jetzt hier einfach einen Schalter um und ab morgen machen wir neue Unternehmenskultur. Das ist harte Arbeit und das Unternehmen muss es wollen. Auf der anderen Seite über unseren Einstieg, Bewusstsein und Nutzen versteht der Eine oder Andere, dass man sich vielleicht sonst auch im Markt abhängt, wenn man einfach nicht mehr leistungsfähig ist. Gehen wir in vielen, viele Geschäfte rein, die einfach nur noch schwach besetzt sind, die ihre Dienstleistung auch so nicht mehr bringen können. Das heißt, da ist es schon längst angekommen, wirklich das Veränderung da nötig ist. Nehmen wir in die Gastronomie oder sowas, das, überall haben wir das gleiche Thema. Und von daher, ich glaube, es geht ganz wichtig darum, dass ein Unternehmen das für sich entscheidet und sich auch damit zeigt, dass es diese Veränderung intern vorantreibt. Das heißt, da kann man auch gerne mal sich in der Öffentlichkeit zeigen und sagen: Wir gehen einen neuen Weg. Um einfach positiv auf sich aufmerksam zu machen.

Frank Rehme: Jetzt habe ich beobachtet, dass ja gerade so, wenn man dieses Thema auch spielt, dass man so eine Führungskultur, eine Arbeitskultur hat, das dafür natürlich sorgt, dass nach draußen hin so etwas sich auch mal rumsprechen könnte. Gerade wenn man sieht, wie viele Unternehmen jetzt gerade auch mit diesem Thema werben, wie ihre Arbeitskultur ist und damit kriegt man überhaupt erst mal Leute, man kriegt auch eventuell die besseren Leute und damit hat man natürlich auf einmal einen Wettbewerbsvorteil.

Sabine Schmitz: Genau.

Frank Rehme: Wenn man Unternehmen sieht, die stecken sehr viel Geld da rein, irgendwo eine gute Werbung zu machen und irgendwo andere Dinge, die sie am Markt besser positionieren, einzuleiten. Aber wenn man dann an der Kultur nicht arbeitet, hat man ganz, ganz viel von dem Geld, was man im Marketing eingesetzt hat, dann auf einmal verpuffen lassen, weil die richtigen Leute nicht am richtigen Platz sitzen.

Sabine Schmitz: Da gebe ich dir zu 100 % Recht. Also ich bin schon jeher ein Freund, jedes Unternehmen macht irgendwann mal so ein Visions-Workshop, da kommen dann ganz tolle Sprüche raus, da kommen auch Werte raus. Wenn die nicht gelebt werden, kannst du das alles vergessen. Das ist Marketing und da wird auch heute keiner mehr drauf reinfallen. Weil spätestens, wenn du dann im Bewerbungsprozess diese Zuverlässigkeit, die du dir vielleicht als Wert nimmst, nicht mehr lebst, weil einfach die Antwort auf eine Bewerbung zu lange dauert, ja, der Prozess einfach auch nicht, die Gesprächskultur nicht gut ist, dann wirst du diese Generation Z oder auch alle nachfolgenden, es geht ja nicht nur um die, sondern es geht darum, dass ich als Handel mir wirklich die guten Mitarbeiter, die ich brauche, um meinen Schritt nach vorne zu machen, um erfolgreich zu sein, dass ich die für mich gewinnen kann. Weil viele sagen auch immer: Ach hör mir auf mit diesen ganzen neuen Kram, Unternehmenskultur und New Work und weiß der Teufel was. Am Ende ist das alles nur ein Mittel zum Zweck, dass ich mein Unternehmen erfolgreich führen kann. Und da ist es einfach, glaube ich, dass das wirklich eine Entwicklung ist, die man mitgehen muss, wenn man auch morgen überleben muss. Wir erleben, dass die Welt sich um uns herum so wahnsinnig schnell sich verändert, dass das der Schritt ist, den wir im Arbeit machen können. Und da geht es natürlich auch darum, dass die Menschen, die ich für mich gewinne, ich auch gesund halte, dass sie auch wirklich nicht unter Stress und unter, dass sie dann unter einem so großen Druck zusammenbrechen, dass sie mir wieder ausfallen oder mich in der Probezeit gleich wieder verlassen. Also das hat etwas mit ganz viel Wertschätzung zu tun, mit einer offenen Kultur, die ich absolut für wichtig halte, um wirklich als Unternehmen auch wirtschaftlich erfolgreich zu sein.

Frank Rehme: Jetzt haben wir ja aus der Vergangenheit, Heike, du warst da auch lange in diesem Umfeld tätig, wo so Agenturen gesagt haben: Wir haben einen Kicker und bei uns gibt es Pizza, wenn du um 22 Uhr da noch sitzt. Das waren so damals die Trigger, die so wirkten, Heike, hast du irgendwie so eine Ahnung, was jetzt so gerade gute Triggers sind?

Heike Scholz: Also ich glaube, dass ist genau das, was Sabine eben schon gesagt hat, ist das Entscheidende. Also das, was wir zum Beispiel bei Nachhaltigkeitsthemen sehen mit Greenwashing, wo dann ganz fröhlich gesagt wird: Jetzt sind wir ja ganz furchtbar nachhaltig. Und wenn man so einmal an der Oberfläche kratzt, stellt man fest, dass es in erster Linie Marketing war und weniger, tatsächlich eine echte Änderung einer, von Werten. Also tatsächlich, da ist nicht wirklich etwas im Unternehmen passiert und ich denke, so ist es in der Führung auch, es ist dann sehr viele Lippenbekenntnisse und es ist sehr viel: Ja, bei uns ist es ja so. Aber ich denke, dass die Menschen, die eben genau andere Werte haben, wie eben auf Augenhöhe zu kommunizieren, gehört zu werden und eine Sinnhaftigkeit in der eigenen Tätigkeit zu finden und auch eine Selbstwirksamkeit, die durchschauen das sehr schnell und das ist sogar generationsunabhängig, die sind sehr schnell dabei, dass sie feststellen: Moment, hier stimmt doch irgendetwas nicht. So, das ist doch nicht ganz so, wie mir das erzählt wurde. Und das ist natürlich sträflich und deswegen denke ich, bei diesen ganzen Veränderungsprozessen, die auf Unternehmen jetzt einprasseln, wo immer gesagt wird: Ihr müsst euch da ändern, ist eine andere Zeit. Das sind alles Riesenbrocken, die man da angeht, aber das, was beiden Themen jetzt zum Beispiel Nachhaltigkeit und New Work unterliegt ist, transparent zu sein, wahrhaftig zu sein und eben tatsächlich nicht nur reden, sondern das auch tun, was man sich vorgenommen hat. Also wenn man seine Strategie ändert und sagt: Wir wollen das anders machen. Dann muss es verdammt nochmal auch gemacht werden. Und dann lieber sich ein kleineres Ziel setzen und sagen: Das haben wir jetzt aber auch geschafft. Oder in Schritten sich dorthin zu bewegen und das offen zu kommunizieren und auch mit den eigenen, vielleicht nicht erreichten Teilzielen irgendwo auch auseinanderzusetzen und sagen: Okay, wir brauchen noch ein bisschen länger. Also dieses, was Sabine auch schon sagte, die Selbstreflexion und immer wieder da reinzugehen und zu sagen: Ist es das, was wir wollen und tun sollten und sind wir noch auf einem guten Kurs?

Sabine Schmitz: Das ist genau ein wichtiger Punkt noch: Wir gehen nicht auf einen Punkt rein. Das, was wir begleiten, ist ein Prozess. Also wir gehen nicht dann rein, ich sage mal so: Anhauen, umhauen, abhauen. Also mal kurz irgendwie was Kluges sagen und dann wieder verschwinden. Das ist harte Arbeit und das ist ein Prozess, auf dem man sich aufmacht und das wird auch nicht über Nacht passieren. Und deswegen braucht man da einfach ein bisschen Geduld, aber deswegen ist einfach ganz wichtig, dass dieses Verständnis im Management da ist, dass diese Veränderung erforderlich ist und dass man das Schritt für Schritt geht und dass man auch diese Zwischenschritte, die Meilensteine einfach auch feiert als Fortentwicklung.

Heike Scholz: Ich wollte gerade, hatte einen Gedanken noch, jetzt war er mir entfleucht, jetzt habe ich ihn wieder. Ich habe nämlich gerade gelesen, dass irgendwie die Deutschen in 2023 1,4 Milliarden Überstunden gemacht haben und davon rund die Hälfte unbezahlt. Und das ist für mich so ein Symptom, wo ich jetzt gar nicht jetzt für den Handel oder die Industrie oder andere Branchen jetzt so mit dem Finger drauf zeigen will. Aber für mich war das so ganz plastisch zu sehen, dass wir eben zwischen dem, wir möchten anders arbeiten und wir möchten andere Arbeitsmodelle ermöglichen, um eben auch die Gesundheit aller, auch der Führungskräfte, aller zu erhalten in den Unternehmen. Aber wir haben da noch so einen weiten Weg vor uns, weil wir noch so, also wir Alten jetzt wieder, so geprägt sind noch von: Naja, komm, ein bisschen Mehrarbeit, ist ja mit dem Gehalt abgegolten. Und aus der bisschen Mehrarbeit werden dann ganz schnell zweistellige Stundenbereiche und wir verlieren dann so diese mentale Gesundheit, auch aller Beteiligten, aus dem Auge.

Frank Rehme: Ach übrigens, wusstet ihr, dass unsere Autorinnen und Autoren auch für Vorträge, Beratungen oder Expertengespräche zur Verfügung stehen? Wenn ihr also tiefere Einblicke in die Zukunft des Handels wünscht, seid ihr bei ihnen genau richtig. Und wenn ihr vor Herausforderungen bei der Transformation im Handel steht, ist unser Partner, die GMV Team GmbH bereit, euch mit Rat und Tat zur Seite zu stehen. Zögert nicht, Kontakt aufzunehmen, einfach hier an kommt immer an. Danke, dass ihr Teil unserer Community seid. Jetzt geht es aber weiter.

Jetzt wird ja auch, wir sind ja in Deutschland und wir sind ja auch eigentlich das Volk der Regulierer, wir, bei uns, ist ja alles irgendwo geregelt. Die aktuelle Regulierung, ist die vielleicht auch manchmal ein Grund dafür, dass wir die Dynamik in den Unternehmen gar nicht so hinbekommen? Ich meine, wir haben ja ein Arbeitszeitgesetz, wir haben Gesetze eigentlich über alles, aber die kommen ja aus Zeiten, in denen noch komplett andere Regeln galten. Steht die Regulierung da manchmal so ein bisschen dem Thema im Wege? Ich sage jetzt mal gerade, die EU hat ja jetzt auch seit ein paar Monaten, müssen wir jetzt wieder Arbeitszeit-Konten, also Arbeitszeiterfassung und so weiter einführen in allen Unternehmen, wo viele unserer MitarbeiterInnen hier sagen: Was soll der Mist? Ich habe da eigentlich keinen Bock drauf. Natürlich kann man damit das verhindern, was die Heike gerade gesagt hat, dass hier Überstunden anfallen oder zumindest sichtbar werden dadurch. Aber eigentlich ist es doch wieder so eine Fessel, wo man gar nicht hin will, genauso wie das Urlaubsgesetz und solche Dinge alle. Und vor allen Dingen auch, dass man Leuten verbietet, über eine bestimmte Stundenzahl pro Tag zu arbeiten, auch wenn sie es gerne würden. Ist die Regulierung da manchmal etwas, was da hindert oder eher angepasst werden muss oder eher etwas, wo man sagt: Das ist schon ganz in Ordnung so.

Sabine Schmitz: Also mit Sicherheit. Natürlich sind diese Gesetze eigentlich mal dazu entstanden, Menschen zu schützen vor zu viel. Ja, also da kann man ja ganz weit zurückgehen, wo Menschen viel länger als 40 Stunden gearbeitet haben und das ist ja eigentlich zum Schutz, aber sie passen nicht mehr in unsere heutige Zeit. Am Ende, wir leben das zum Beispiel intern bei workminds, dass wir keine Stunden haben, sondern nochmal das, was mich interessiert ist, das Ergebnis, was da rauskommt. Das geht natürlich für alle kreativen Berufe, lässt sich das alles immer sehr leicht sagen. Wenn ich jetzt im Handel, im Verkauf bin zum Beispiel, da brauche ich eine bestimmte Besetzung über den ganzen Tag, die ich organisieren muss. Aber ich glaube, ich würde mir wünschen, dass da mehr Freiraum wäre, das zu gestalten und das zu formulieren. Gibt ganz wilde Ideen zu wirklich freien Arbeitszeiten und ich glaube, dass das dazu gehört. Natürlich unterliegen wir als Arbeitgeber auch immer irgendwelchen Rahmenbedingungen, in die wir das reinpressen müssen, aber da auch offen zu sein, Dinge mal auszuprobieren, anderer Modelle. Ich glaube, das ist das, was man sich wünscht. Aber ja, Frank, ich glaube, dass die Politik da ganz dringend dran müsste, aber über Politik ist glaube ich schwierig, heute zu sprechen. Ich glaube, da gibt es ganz viele Themen, die die wirklich auf der Agenda haben. Aber das ist schon was, was lähmt.

Frank Rehme: Also, das bringt mich auf eine Idee. Wir können ja mal unsere Hörerinnen und Hörer fragen, was sie so für Erfahrungen gemacht haben in Veränderung von Arbeitsmodellen. Welche Arbeitsmodelle sie machen? Lasst uns mal voneinander lernen und schreibt mal hier rein, was da bei euch jetzt auch passiert ist. Ja, noch mal ein interessanter Punkt jetzt. Wir hören ja mit dieser Podcast-Folge nicht mit diesem Thema auf, sondern es geht ja weiter. Aufmerksame Leserinnen und Leser haben ja schon gesehen mittlerweile, dass bei uns auch dieses Thema ja in mehreren Beiträgen auch schon verwirklicht wurde. Wir wollen damit auch lange nicht aufhören, wir wollen damit euch jetzt hier so eine Autorenschaft eingehen, wo ihr auch dieses Thema weiter vertiefen könnt und unsere Leute auch erreichen könnt mit dem Thema Mental Health und New Work. Ihr wechselt euch immer ab, glaube ich. Ist das richtig so?

Sabine Schmitz: Genau. Also, wir sind ein Dreier-Team, ja. Außer mir sind Julia und Leo am Start und Leo verantwortet bei uns das Thema mentale Gesundheit. Sie ist Psychologin, hat viel Erfahrung schon gemacht, hat auch in Kliniken gearbeitet und hat sich bewusst bei ihrer Aufstellung dafür entschieden, sich mit mentaler Gesundheit zu beschäftigen und nicht als Therapeutin zu arbeiten. Das heißt eher die Prävention nach vorne zu schieben und nicht, wenn das Kind in den Brunnen gefallen ist und das teile ich zu 100 %. Und von daher ist es uns ein ganz, ganz großes Anliegen, einfach mit unserer gesamten Aufstellung dafür zu sorgen, dass Menschen gerne zur Arbeit gehen. Ja, egal welcher Generation, dass sie sich da wohlfühlen, dass sie einfach ihren Platz dort finden, weil wir einfach sehen, wie groß das Thema Erkrankung, Krankheitsstände in den Unternehmen einfach ist. Das ist nach Corona immer weiter gestiegen und das ist ein ganz, ganz großes Problem für alle Unternehmen, weil wenn ich sowieso schon knapp besetzt bin und dann noch viele krank werden, dann stellt mich das vor Herausforderungen. Und da ist der Punkt, sich darüber dann eben die Tränen zu trocknen, weil einfach ich so einen hohen Krankenstand habe. Das ist für uns natürlich auch immer wieder ein Aufhänger für die Bewusstseinsbildung zu überlegen: Was kann ich intern in meiner Aufstellung dafür tun, dass ich einfach den Druck rausnehme? Wir bieten zum Beispiel auch Workshops an für Führungskräfte zu sagen: Was kann ich selbst erst mal tun, um mich aufzustellen, auf mich zu achten, dass ich mich nicht überfordere? Das ist so ein bisschen wie beim Fliegen, erst die Luft, die Sauerstoffmaske für mich und dann den Anderen helfen. Das heißt, wenn ich nicht auf mich selbst aufpasse, dann fällt es mir natürlich auch schwer für meine Mitarbeitenden wirklich die Verantwortung zu übernehmen und in dem Workshop haben wir dann auch eine Sensibilisierung für Führungskräfte. An welchen Punkten kann ich so ein bisschen erkennen, dass sich da was verändert, dass ein Mitarbeiter irgendein Problem hat und wie kann ich es auch ansprechen, ohne seine Privatsphäre wirklich so zu verletzen, also nicht mit der Tür ins Haus zu fallen? Und das sind für uns ganz, ganz wichtige Punkte, weil nochmal, ein kranker Mitarbeiter, egal wie ich ihn gewonnen habe, aus welcher Generation, das ist einer, der mir als Unternehmen nicht hilft und für den ich einfach meine Verantwortung auch als Arbeitgeber nicht wahrgenommen habe. Und nochmal, das ist ein gesamtgesellschaftliches Thema, was wir dazu Zeit haben. Von daher ist es einer, der wirklich sehr wichtigen Punkte bei uns im Unternehmen und Leo ist ja auch in den Beiträgen bei euch unterwegs und formuliert da ja wirklich auch Dinge. Gibt zum Beispiel, der Mai ist der Mental Health-Monat, also es gibt ein Kalender mit 31 Tagen, wo immer steht, was kann jeder so mal für sich an dem Tag tun, mal ein bisschen innehalten, aber auch vielleicht mal jemanden loben. Ja, das kann auch schon mal ganz gut sein.

Frank Rehme: Gut, da kommt noch einiges auf und zu. Also ich nehme aber mal mit als ganz großes Announcement, wenn schon so diese Erkenntnis normal nicht zieht, aber das Thema New Work, Mental Health, ist ein ganz klarer Wettbewerbsvorteil von Unternehmen, wenn man das richtig lebt. Und ich glaube, da erwischt man die Unternehmer auch ziemlich schnell, wenn man erkennt, dass man an der Stelle deutlich was für die G&V am Ende des Monats tun kann. Ja, vielen Dank an euch Beiden für dieses interessante Gespräch. Wir freuen uns auf viele tolle Beiträge in Zukunft noch und vor allen Dingen, wenn ihr, liebe Hörerinnen und Hörer, wenn ihr irgendwo jetzt Erfahrungen in dem Bereich gemacht habt, schreibt sie uns, interessiert uns sehr, was man da alles machen kann. Vielen Dank, ciao.

Heike Scholz: Dankeschön, tschüss.

Sabine Schmitz: Danke.